مولف/مترجم: مهدي يزدان شناس
موضوع: مدیریت تغییر و تحول
منبع: ماهنامه تدبیر- سال هیجدهم- شماره 185

مقدمه

مديريت تغيير وظيفه بسيار دشواري است. در اين باره واقعيتي غم انگيز وجود دارد و آن اينکه بيشتر تلاشهاي مربوط به اعمال تغييرات بنيادي در ابتدا به شکست مي انجامد. علل اصلي اين ناکاميها، در اين نکته نهفته است که اغلب، ميزان واقعي مقاومت سازماني در برابر تغيير به درستي برآورد نمي شود. طرفداران و عاملان تغيير معتقدند که تغيير را مي توان مديريت كرد و اين مفروضات منجر به مداخله هاي نادرستي مي شود. اگر پوياييهاي تغيير را نمي توان با اطمينان پيش‌بيني و کنترل كرد، پس طرفداران تغيير بايد به منظور اداره فرصتهاي تغيير، ابتدا به مديريت خود بپردازند.

اولین یادداشت برای این مطلب

مولف/مترجم:عبدالصمد خدامي
موضوع: رهبری
منبع: ماهنامه تدبیر- سال هفدهم- شماره 178
 
چكيده

دنياي فردا دنياي سازمانهاي پسانوگراست و شايد اشكال غالب سازمانهاي امروزي همچون بوروكراسي‌ها كه به شكل حيرت آوري در تار و پود زندگي اجتماعي انسان امروز ريشه دوانيده است و زندگي بدون آنها غيرقابل تصور مي‌نمايد، پاسخگوي نيازهاي جامعه فردا نباشد؟_ مفاهيم سازمان، مديريت و رهبري و فرايندهاي مرتبط با آنها بشدت در معرض تغييرند. با رشد سريع تكنولوژي‌هاي مختلف بخصوص فناوري اطلاعات و فنون ارتباطي جديد، از هم اينك آهنگ فروپاشي ساختارهاي عريض و طويل به گوش مي‌رسد و مفاهيمي همچون سازمانهاي مجازي، دولت الكترونيك، تجديد ساختار و كوچك سازي، جايگزينهاي رهبري، مديريت فيلسوفانه و … فضاي مطالعه پيرامون مفهوم سازمان را پر كرده‌اند. سازمان غيررسمي كه بعنوان نماد ارتباطات واقعي در سازمانها شناخته مي‌شود به‌دليل افزايش ارتباطات غيرحضوري در سازمانهاي مجازي و ساختارهاي نامرئي، در حال فروپاشي است.

اولین یادداشت برای این مطلب

مولف/مترجم:احمدرضا طالبيان
موضوع: مدیریت تغییر و تحول
منبع: ماهنامه تدبیر- سال دوازدهم- شماره 118

چكيده

در هر سازماني توان بالقوه پرورش نيافته اي وجود دارد كه براي ايجاد تغييرات راهبردي در سازمان مي توان از اين نيروي عظيم به نحو مطلوب استفاده كرد، و اين توانايي را در راستاي اهداف و چشم انداز سازماني هدايت كرد. براي اينكه اين نيروي سازماني را درجهت تغييرات راهبردي سازمان برانگيخت ، ضروري است انگيزه لازم رادر كاركنان به وجود آورد كه اين انگيزه مي تواند ازطريق تعامل بين ساختار مناسب سازماني ، رهبري و فراگردهاي يادگيري سازماني ايجاد شود. از اين رو سلسله مراتب سازماني ، افراد و گروههاي سازماني در فرايند يادگيري سازماني مي توانند پيوندهاي مناسبي را درجهت افزايش عملكرد سازماني به وجود آورند. در مقاله حاضر، ضمن بررسي يادگيري سازماني ، رهبري و عملكرد آن و نقش كارگزاران تغيير به ارائه الگوي تغيير سازماني راهبردي پرداخته شده است .

اولین یادداشت برای این مطلب

مولف/مترجم:سعيد هداوند
موضوع: رهبری
منبع: ماهنامه تدبیر- سال نوزدهم- شماره 198

چكيده

بسياري از تلاشهايي که براي تغيير و تحول آموزشها واثر بخش كردن نتايج آنها از راه ادغام ، بهسازي ومهندسي مجدد انجام مي شوند، به علت عدم توجه کافي به لزوم انطباق پذيري با استراتژي سازمان با شکست روبه‌رو مي‌شوند. اغلب سازمانها مرتکب يک اشتباه قديمي شده، با تفاوت قائل نشدن بين چالشهاي انطباق پذيري و مسائل فني، مي کوشند تا اين چالشها را به وسيله روشهاي مديريتي حل و فصل کنند. تبعات اين اشتباه، تا بطن فرايندهاي آموزش گسترش مي يابد و اغلب برنامه هاي به ظاهر مناسب در اجرا با شکست روبه‌رو مي‌شوند، در حالي که علت اصلي عدم موفقيت به درستي شناسايي نمي شود. در اين مقاله، فرايند تطبيق آموزش با استراتژي هاي سازمان و نقش رهبري آموزش در اين همگرايي، به تفصيل مورد بررسي قرار خواهد گرفت.

اولین یادداشت برای این مطلب

مولف/مترجم: مهدي محمدي نسب
موضوع:مدیریت تحول
منبع: ماهنامه تدبیر- سال نوزدهم- شماره 191

چكيده

هدف: ارايه نمايي آينده نگر از تحولات نهادي.
روش شناسي: اين پژوهش روش ها و مطالعات موردي را از تلاش ها براي اجراي تحول نهادي ارائه مي دهد. يك مركز معتبر بين المللي در مطالعه آينده، در رشته خود به نمايي آينده نگر از تحولات نهادي نزديك مي شود. اين نما، شامل: استفاده از ابزارها، استراتژي هاي آينده، ظرفيت سازي، نقش محوري مفاهيم تحول آفرين، سازمان يابندگي خودجوش، نقش اساسي معاني و نمادها مي‌شود. سه مطالعه موردي براي نشان دادن اين اصول مورد استفاده قرار گرفته است.
يافته هاي تحقيق: شركتي با گزينه غالب استعاره نهادي خود با عنوان: لاك پشت در مقابل خرگوش درگير بود. شركت ديگري در برخورد با هكرها، به استعاره خوب در مقابل بد رسيده بود اما درك كرده بود كه براي كسب پيشگامي در فضاي سايبر به مفاهيم جديدي نيازمند است. مورد سوم شامل حركت از حالت ايجاد يك طرح يكپارچه به سوي ساختن گروه هاي خودسازمان يابنده از ذي نفعان است كه در واقع يك چشم انداز جمعي جديد ايجاد كرده است.
ارزش/ ابتكار مقاله: به تصوير كشيدن، درك و متحول كردن اسطوره ها براي حركت از تحول فردي به سازماني و بعد تحول نهادي كه در اين مقاله مورد بحث قرار گرفته است.
اين مقاله روش ها و مطالعات موردي را براي استفاده در تحولات نهادي ارائه مي كند. بر اساس مدل بيل هالال تحول نهادي، به عنوان تحول در تمام طبقات يا سازمان ها تعريف مي شود (Halal,1998, 2004) . تحول نهادي در عميق ترين سطح، ناظر بر تحول افكار حاكم بر نهادهاست. با تحول اين افكار، قوانين و عمليات نيز متحول مي شوند. هالال بيان مي كند كه سه تحول براي آينده مبنايي هستند. نخستين تحول، سازمان هاي الكترونيكي يا مجازي شدن سازمان هاست. اين تحول ديجيتالي با خودسازمان يابندگي يا شكستن سلسله مراتب هاي مرتفع به واحدهاي كوچكتر كه در آن مرزها، بسيار سيال تر مي شوند همراه است. تيم ها بر گرد موضوع ها و چشم اندازهاي ويژه‌اي شكل مي گيرند و سپس سازمان زدايي مي شود. سازمان حيات خود را از طريق انعطاف پذيري حفظ مي كند. مورد آخر، مشاركت ذي نفعان است كه با استفاده از آن، سازمان ها بصورت اثربخش تري عمل مي كنند. ذي نفعان نه تنها دخالت داده مي شوند، بلكه انديشه آنها نيز گسترده تر مي شود (ذي نفعان شامل نه فقط مديران بلكه كاركنان، كارفرمايان، جامعه، محيط زيست و مالكان مي شود) و با درك ديدگاه هاي جهاني و اسطوره هاي در پس رفتار آنها، ديدگاه آنها عميق تر مي شود.

اولین یادداشت برای این مطلب

مولف/مترجم:ژوزف بهنامي
موضوع: مدیریت تحول
منبع: ماهنامه تدبیر- سال شانزدهم- شماره 161

چكيده
با توسعه دانش و فناوري و گسترش حيطه‎هاي كسب و كار از جمله سازمانهاي مجازي يا تحت شبكه، بنگاه‎هاي اقتصادي گسترش يافته، ومحيط كسب و كار به محيطي رقابتي و پر از چالش تبديل گرديده و پارادايم‌هاي جديدي ظاهر شده كه بقاء را براي بسياري از بنگاه‎ها مشكل ساخته است. در چنين محيطي طبيعي است كه امتيازهاي رقابتي تغيير شكل دهند. بزرگترين امتياز رقابتي در پارادايم‌هاي جديد كسب و كار، يادگيري بيان شده است.
از اين‎ رو، مركزيت پارادايم جديد، يادگيري است. بنابراين، سازمانهايي موفق‎تر هستند كه زودتر، سريع‎تر و بهتر از رقبا يادبگيرند. درست به همين دليل است كه مفهوم سازمان يادگيرنده و يادگيري سازماني در سالهاي اخير مطرح شده و رشد فزاينده‎اي داشته است. سازمانها به جاي رفتارها و حركتهاي سنتي خود كه در بهترين شكل آن در برگيرنده آموزش نيز مي‎بود، تبديل به سازماني شوند كه همواره ياد مي‎گيرند، يعني كوشش خود را در جهت يادگيري به عنوان يك امتياز رقابتي به كار مي‎برند.
در مقاله حاضر، ضمن تعريف سازمان يادگيرنده و مشخص ساختن ويژگيهاي اصلي آن، سعي مي‎شود كه عواملي (مانند استراتژي، مديريت، فرهنگ و...) را كه در ايجاد، شكل‎گيري و رشد چنين سازماني موثر است، معرفي كرده و سپس يادگيري سازماني يا به عبارت ديگر، ابعاد و انواع يادگيريهايي كه در سازمان امكان پذير است تشريح گردد.

اولین یادداشت برای این مطلب

مولف/مترجم: محمد عسگري ساجدي
موضوع: مدیریت تحول
منبع: ماهنامه تدبیر- سال شانزدهم- شماره 161

چكيده

نظامهاي سياسي بر اساس بنيادهاي ارزشي و فرهنگ خاص خود شكل مي گيرند و براي عملي كردن ارزشها، ساختارها و نهادهاي حكومتي مناسب خود را شكل مي دهند. هر يك از ساختار ها و نهادها، كاركرد هاي خاص خود را به اجرا مي گذارند و نظام سياسي را در تحقق هدفها و ارزشها ياري مي رسانند. در اين تحقيق، نظام اداري كشور زيرمجموعه نظام سياسي در نظر گرفته شده است. هدف تحقيق حاضر مطالعه تاثير توسعه نهادهاي سياسي بر تحول نظام اداري دردودوره مشخص از تاريخ معاصرايران است.
1)از استقرار تا پايان نظام مشروطه (1285 تا1357)؛
2)از استقرار نظام جمهوري اسلامي تاكنون ( 1357 تا 1380 ).

اولین یادداشت برای این مطلب

مولف/مترجم:سجاد اسمعيل‌ لو - هادي خان محمدي
موضوع: رهبری
منبع: ماهنامه تدبیر- سال نوزدهم- شماره 193

چكيده

اکثر نظريه­‌پردازان مديريت و سازمان، قرن بيست و يکم را قرن رهبري براي سازمان مي‌­دانند. رهبري به دليل نقشي که در اثربخشي فردي و گروهي ايفا مي­‌کند، عنوان بسيار مشهوري در رفتار سازماني است. محققان رفتار سازماني ثابت کرده‌­اند که رهبران مي­توانند عامل تمايز در سازمان باشند. در واقع رهبران، به پيروان خود چنين القا مي­‌کنند که راه مطلوب را تشخيص ­دهند و از آنان مي­‌خواهند که در جهت تشخيص رهبر خود و براي رسيدن به وضعيت مطلوبي که وي مشخص کرده است، تلاش کنند. براي اين کار دانشمندان حوزه رفتار سازماني سبکهاي مختلفي را براي رهبري ارائه کرده‌­اند که اين سبکها و روشها در سازمانهاي مختلف دنيا از تنوع و گوناگوني فراواني برخوردارند و از ويژگيهاي حاکم بر محيط تأثير مي‌­پذيرند. يکي از اين سبکها که در سالهاي اخير مورد توجه دانشمندان حوزه مديريت قرار گرفته، رهبري خدمتگزار است که به گفته کريتنر اين سبک بيش از آنکه جنبه تئوريک داشته باشد بيشتر فلسفي است. هدف اصلي اين سبک، ايجاد بهبودهايي در رهبري سازمانها و در شرايط محيطي مختلف مي ­باشد.
در اين مقاله ضمن معرفي سبک رهبري خدمتگزار، کاربردها و ويژگيهاي آن ارائه مي­‌شود.

اولین یادداشت برای این مطلب